Nowoczesne firmy doskonale rozumieją, iż rozwój pracowników to klucz do przewagi konkurencyjnej. Jak jednak wyznaczać cele rozwojowe, aby faktycznie przyniosły one realne korzyści dla zatrudnionych oraz całej organizacji?
Rozwój to projekt
Podejście organizacji osiągających sukces na tym polu wskazuje, iż działania rozwojowe należy traktować z taką samą uwagą, jak pracę dla klientów. Choć proces ten nie przynosi bezpośrednich i natychmiastowych zysków dla firmy, to z pewnością będzie korzystny w perspektywie długoterminowej. Poza tym traktowanie rozwoju identycznie jak działań dla klienta wymusza ułożenie odpowiedniego procesu, przekazanie odpowiedzialności za rezultaty czy cykliczną weryfikację postępów. Podobne zasady powinny obowiązywać w wypadku celów, które najłatwiej wyznaczyć za pomocą metody SMART. Na czym ona polega? Wyjaśniamy poniżej.
Metoda SMART w praktyce
Jedną z podstawowych, ale i najchętniej stosowanych metod wyznaczania celów rozwojowych jest technika SMART, która opiera się na pięciu kategoriach:
- Specific, czyli specyficzny, określony. Cel rozwojowy należy jasno określić: jakiego rodzaju kompetencje chcemy zdobyć? Co uznamy za zrealizowanie celu?
- Measurable, czyli mierzalny. W kontekście kompetencji miękkich może to być trudniejsze, ale warto dążyć do tego, aby cele rozwojowe były mierzalne, np. za pomocą KPI stosowanych w organizacji. Firma może także stosować badania aktywności w konkretnym obszarze, aby w razie konieczności zwrócić uwagę na to, iż np. realizacja celu jest zagrożona.
- Achievable, czyli osiągalny. Wydaje się to dość klarowne, ale w praktyce bywa wymagające, ponieważ założony cel nie może przekraczać faktycznych możliwości pracownika (wówczas tylko go to zdemotywuje), ale też nie może być za łatwy, gdyż w gruncie rzeczy nie będzie rozwojowy.
- Relevant, czyli istotny. Prowadzenie działań rozwojowych na siłę (lub z powodu budżetu, który trzeba wykorzystać) nie jest rozsądne ani korzystne. Z tego względu cele rozwojowe pracowników muszą być osadzone w kontekście organizacji. Poza tym powinny przynieść realną korzyść zespołowi.
- Time-bound, czyli określony w czasie. Wszystkie cele w organizacji muszą mieć wyznaczone terminy – w przeciwnym razie ich realizacja się rozmywa, a często w ogóle do niej nie dochodzi. Dotyczy to również celów rozwojowych.
Jak rozumieć rozwój zawodowy?
Otoczenie biznesowe ulega nieustannym przemianom. Umiejętności zdobyte np. 10 lat temu już nie wystarczą, aby nadal sprawnie poruszać się w środowisku zawodowym. Rozwój zawodowy będzie więc ukierunkowany na zdobycie nowych kompetencji – zarówno miękkich, czyli np. dotyczących komunikacji, jak i twardych, a więc np. zdobywanie uprawnień i licencji, nauka obsługi urządzeń czy oprogramowania. Firmy mogą korzystać z różnorodnych form realizowania zadań rozwojowych – od wyznaczania nowych wyzwań, przez programy rozwojowe, które proponujemy w Impact. Ich zaletą jest nie tylko nowoczesna metoda experiential learning, ale także sam projekt programu, który jest dostosowany do potrzeb organizacji.
Przeczytaj także: https://www.impactinternational.com/pl/blog/jak-wyznaczyc-cele-rozwojowe-pracownika.